Оценка потенциала и развитие руководящих сотрудников
- создание структурированной схемы интервью, направленной на выявление соответствия претендента конкретным требовани- ям к работе;
- тренинг интервьюеров в целях освоения техники ведения бесед и постановки вопросов;
- проведение собеседования несколькими интервьюерами;
- систематическое протоколирование ответов кандидатов;
- сочетание интервью с несложными упражнениями, модели- рующими то или иное рабочее задание, а также с ролевыми игра- ми;
- четкое разделение сферы сбора информации и оценки.
(2) Психологическое тестирование
Психологическое тестирование в первом приближении можно подразделить на четыре основных вида:
а) тестирование личности;
б) тесты на выявление сферы интересов;
в) тесты на соответствие определенным психофизическим критериям;
г) тесты на интеллектуальные способности.
В ходе проводимых на фирмах оценок потенциала применя- ются главным образом тесты на интеллектуальные способности.Это связано со следующими причинами:
- тестирование личности является юридически спорным во- просом. Его методика разрабатывается, как правило, для исполь-
17_???
зования в клинических целях, в то время как на предприятиях тестирование разрешается использовать для выявления только тех характеристик личности, которые однозначно связаны с тре- бованиями соответствующего вида трудовой деятельности. Кро- ме того, против тестирования личности говорят недостатки мето- дики его проведения (статистические исследования показали, что использование при тестировании личности опросников позволя- ет добиться лишь весьма посредственной точности измерения и невысоких показателей стабильности и эффективности прогно- за). Наконец, многие из тех. по отношению к кому проводится тестирование личности, также считают проведение такого рода тестов неприемлемым;
- тесты по выявлению круга интересов могут применяться главным образом по отношению к выпускникам школ, стремя- щимся, например, получить профессиональное образование на предприятии;
- тесты на соответствие психофизическим критериям позволя- ют выявить такие характеристики, как способность к концентра- ции, степень внимательности и быстрота реакции, и используют- ся только применительно к весьма ограниченному кругу рабочих мест (например, такие тесты проходят летчики). При отборе и соответственном продвижении менеджеров такого рода тесты фактически не играют никакой роли;
- тесты по выявлению интеллектуальных способностей, как правило, разработаны на серьезной научной основе, а также про- верены на репрезентативных выборках. Они оправдали себя с точки зрения объективности, точности измерения и эффектив- ности прогнозирования. Однако использование тестов на интел- лектуальные способности и интерпретация их результатов требу- ют профессиональных знаний, которые обыкновенно имеются только у дипломированных психологов;
- тесты на выявление интеллектуальных способностей часто используются в качестве компонента метода "Центр оценки" (Assesment Center) при оценке потенциала менеджеров. Однако, как показывает практика, чем выше уровень в управленческой иерархии той должности, на которую осуществляется отбор кан- дидатов, тем менее приемлемым считают кандидаты использова- ние данного вида тестов.
(3) Метод "Центр оценки " (Assesment Center)
Метод "Центр оценки" является инструментом для системно- го наблюдения и оценки эффективности поведения в моделируе- мых рабочих ситуациях. Этот метод широко используется в на-
175
стоящее время на крупных германских фирмах для отбора моло- дых менеджеров и развития и повышения квалификации других групп управленческого персонала. Проведение тестов должно позволить выявить такие характеристики, как социальная компе- тентность, способность сотрудничать, убеждать и руководить эмоциональная устойчивость, умение излагать свои мысли и др.Как правило, тесты проводятся в течение двух-трех дней и вклю- чают разнообразные упражнения, например дискуссии в группах (под руководством или без него, с распределением ролей или без него), индивидуальные упражнения и пробные рабочие задания, ролевые игры и презентации. Ряд наблюдателей (как правило, линейные руководители, занимающие должность по крайней мере на один иерархический уровень управления выше, чем ана- лизируемая позиция) систематически следят за действиями груп- пы участников и оценивают их. Совокупность результатов обра- батывается в рамках "конференции наблюдателей", и после окончания деятельности "Центра оценки" результаты сообща- ются в индивидуальном порядке участникам в ходе консульта- тивной беседы.